La restructuration et les licenciements constituent aujourd’hui une triste réalité pour les entreprises, alors que la situation économique mondiale reste incertaine. Les récentes vagues de licenciements observées au sein de grandes entreprises technologiques ont mis en évidence des exemples marquants où les dirigeants ont fait preuve d’empathie et de transparence. 

Mais il arrive aussi que des dirigeants agissent de manière trop impulsive, ce qui sape la confiance tant des employés qui partent que de ceux qui restent, et nuit ainsi à la réputation et aux performances de l'entreprise. Personne ne sort gagnant de ce genre d'attitude ; alors, quelles leçons les autres dirigeants peuvent-ils en tirer ? 

Les entreprises doivent mûrement réfléchir et planifierl'aspect humain de leurs efforts de transformation. Cela doit être fait dès le départ et avec une grande attention, et non pas après coup. Le changement doit ensuite être mis en œuvre d'une manière véritablementhumaine, empathique et solidaire. L'expression « ferme mais juste » n'est pas là par hasard ; il est tout à fait possible de prendre des décisions difficiles tout en agissant de la bonne manière. 

Nous avons aidé de nombreuses organisations dans des situations similaires, et nos conseils restent valables dans presque tous les cas. Qu'il s'agisse d'une restructuration, d'une réduction des effectifs, d'une cession, d'une scission, d'une fusion ou d'une acquisition, il y a un principe simple à garder à l'esprit :  

Ce n'est pas seulement ce que vous faites qui compte, mais aussi la manière dont vous le faites.

D'après notre expérience, il y a trois questions qui nous sont posées dans pratiquement tous les programmes que nous avons organisés. 

Comment et quand devrions-nous interagir et communiquer avec les gens ?  

• Adoptez une approche humaine. Communiquez avec une empathie sincère, en anticipant les réactions des gens et en adaptant votre approche, votre ton et votre langage. Vous pouvez vous appuyer sur des principes psychologiques simples et des outils tels que la courbe du changement pour vous aider à planifier 
• Donnez-lui un ancrage. Assurez-vous que ce changement soit en phase avec vos valeurs et votre raison d'être, afin qu'il soit authentique et cohérent. 
• Faites preuve de réactivité et de transparence. La confidentialité est généralement de mise dans ce genre de changements pour des raisons juridiques, mais n’attendez pas la dernière minute pour communiquer. Veillez également à ne pas vous contenter d’expliquer ce qui se passe, mais aussipourquoicela se produit et ce que cela implique pour eux 

Comment gérons-nous les risques ? 

• Les risques trouvent généralement leur origine chez les personnes. Les risques courants liés à un changement délicat tel qu’une restructuration (départs imprévus, fuites, rumeurs, problèmes de réputation) impliquent tous des personnes. Réfléchissez à la psychologie du changement et à la manière dont les personnes vont réagir et se comporter afin d’élaborer le plan de changement et de communication en conséquence. 
• Plan d'urgence. Les changements de ce type ne se déroulent jamais sans accroc. Examinez tous les scénarios possibles (y compris les conséquences potentielles) afin d'élaborer votre stratégie et votre plan de changement 
• Soyez prudent, mais sans exagérer. Au début, il est judicieux de limiter au strict minimum le cercle des personnes mises au courant, mais veillez à impliquer les responsables dès que possible. Eux aussi devront traverser la courbe du changement et auront besoin de temps pour assimiler la situation et se préparer avant d’en informer leurs équipes. 

 Comment faire pour rester flexibles ?  

• Prévoyez dès le départ des moments dédiés à l'écoute. Dès que vous êtes en mesure de communiquer, commencez également à écouter. Les activités d'écoute peuvent faire ou défaire une stratégie de changement. Se sentir écouté est la première étape pour permettre aux employés de s'adapter au changement, et recueillir leurs retours vous aidera à gérer les risques potentiels
• Restez à l'affût des changements au sein de l'organisation et à l'extérieur. Tenez-vous informé des dernières évolutions ou réorientations de la stratégie organisationnelle afin de pouvoir réagir rapidement et adapter le plan en conséquence 
• Les moments de bilan sont essentiels. Prévoyez des réunions formelles régulières au début du processus et à l'approche d'annonces importantes, afin d'examiner les retours d'expérience et de gérer les risques, avant de réduire la fréquence à mesure que le changement s'installe.

Vous souhaitez discuter de votre prochain projet de changement ou en savoir plus sur les meilleures pratiques ? Envoyez-nous un message ([email protected]). Nous serons ravis d'en discuter avec vous.  

United Minds est un cabinet de conseil qui s'attache à rendre le monde des affaires plus humain. Nous aidons les organisations à gérer les aspects humains du changement, notamment les restructurations, les fusions, les acquisitions et autres transformations majeures. 

Grâce à l'expertise de notre équipe en psychologie, à son expérience en gestion du changement, à sa réflexion stratégique et à ses compétences en communication créative, nous aidons les organisations à faire face à la complexité, à bien positionner le changement et à éviter les écueils.