Un guide destiné aux dirigeants pour adopter et encourager cette tendance virale

Vous avez sans doute déjà entendu parler de la tendance du « quiet quitting », apparue à l’origine surTikToket désormais largement relayée par les médiasgrand public. Bien que ce phénomène ait fait l’objet de nombreux débats (etde nombreuses interprétations erronées), si l’on examine de plus près lavéritable significationdu « quiet quitting » – à savoir le fait pour les employés de fixer des limites et de revenir à leurs horaires convenus –,il s’agit essentiellement de la poursuite d’une tendance de longue date. Épuisement lié à la pandémie, équilibre entre vie professionnelle et vie privée,ère des « méchants en entreprise »:les employés veulent retrouver leur vie d’avant. Et avec des travailleurs qui effectuent25 % d’heures supplémentaires depuis la pandémieet49 % qui déclarent être épuisés, peut-on leur en vouloir ?

Mais avec une récession qui se profile,le « quiet quitting »risqued’entraîner une réaction de type « combat ou fuite » au sein des organisations.Soitles dirigeantsl’ignoreront complètement, ce qui permettra à ce phénomène de s’imprégner naturellement dans la culture d’entreprise,soit ils tenteront de le combattre, ce qui conduira àla mise en place de mesures de productivité plus sévèreset/oude règles plus strictes en matière de télétravail. De nombreux rapports démontrant que travailler plus dur et plus longtemps peut avoir l'effet inverse de celui escompté,nous mettons fortement en garde contre ces réactions instinctives.

Bien sûr, il faut réengager les employés qui ont effectivement décidé de cesser le travail. Mais pour ceux qui cherchent à fixer des limites, notre devise est: « Si tu ne peux pas les battre, rejoins-les. »En tant qu’experts en psychologie d’entreprise, en gestion du changement et en engagement des employés, nous recommandons aux organisations – en particulier celles qui comptent un grand nombre d’employés de la génération Z –d’accepter, voire d’encourager, cette tendance.

Accueillir à bras ouverts des employés qui travaillent moins d'heures ; vous êtes fou ?

Nous vous comprenons : la performance de l'entreprise est une priorité absolue, surtout en cette période de ralentissement économique. Si vous ou votre équipe de direction avez besoin d'être convaincus, voici une liste pratique des avantages liés à l'adoption du « quiet quitting » :

•  Productivité :La productivité peut en effet augmenter même si l'on travaille moins.

•  Recrutement :le bien-être figure parmi les cinq promesses les plus recherchées qu'un employeur puisse faire. Ceux qui parviennent réellement à tenir cette promesse remporteront la bataille pour attirer les talents.
• Fidélisation :non seulementle burn-outa étéla principale raison pourlaquelle les employés ont quitté leur poste l'année dernière, mais le fait d'accepter le « quiet quitting » montre que vous comprenez vos employés et leurs motivations, ce quifavorisera leur engagement et leur fidélisation.  
• Innovation : Alors quenous entrons dans une période économique difficile, l'innovation et la créativité seront essentielles. Si vos collaborateurs sont fatigués ouépuisés, l'innovation en pâtira
• Réputation : selonle rapport 2022 de Vice sur la culture des jeunes, la génération Z est plus encline à militer que n’importe quelle autre génération ; si vous vous trompez sur ce point, les risques pour votre réputation sont énormes, surtout avec la popularité croissante de sites commeAntiworksur Reddit etCorworker.org.

Je comprends ce que tu veux dire ; qu'est-ce que je peux y faire ?

Pour les PDG, les responsables des ressources humaines, de la culture d'entreprise et de l'engagement des employés, voici quelques mesures concrètes que vous pouvez prendre pour montrer que vous adhérez à cette tendance :

1. Abordez le sujet sans détour: faites preuve d'audace et traitez-le de front. Lancez une campagne de communication interne pour montrer que vous avez pris conscience de cette tendance et que vous êtes à l'écoute de vos collaborateurs. Poursuivez ensuite par un dialogue ouvert et sincère avec vos employés afin de recueillir leurs réflexions sur cette tendance.
2. Savoir qui est qui: à la lumière de ce qui précède, veillez à distinguer ceux qui ne font pas leur part du travail de ceux qui cherchent à trouver un équilibre, et traitez-les différemment. Avant d'en arriver à compter les heures, engagez des discussions franches et prodiguez des commentaires encourageants, ce qui permettra d'éviter l'émergence d'une culture de la peur.
3.  Tirer parti du sens du travail– il existe un lien évident entre l'engagement volontaire et le sens du travail : lorsque les employés sont sur le point de « démissionner en silence », c'esten leur redonnant un sens à leur travail qu'on parvient à les remotiver.Les données montrent quela motivation à s'investir repose sur le sens du travail et la reconnaissance, au moins autant que sur la flexibilité et la perception d'un traitement équitable.
4.  Réévaluez votre proposition de valeur pour les employés: outre la mise en avant de la raison d'être de l'entreprise, mettez l'accent sur la manière dont celle-ci favorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et accepte que ses collaborateurs aient une vie en dehors du travail
5. Faites un essai– Réfléchissez à ce que vous pouvez faire pour montrer concrètement que vous adhérez à cette tendance, même s’il ne s’agit au départ que d’une expérience ou d’un projet pilote : par exemple, bloquer l’accès aux ordinateurs de tout le monde après un certain temps, ou mettre en place une politique accordant du temps libre pour favoriser l’innovation et la créativité.
6. Optez pour un changement culturel durable: cette tendance est là pour rester, et depuis trop longtemps, les entreprises se contentent de mettre des pansements sur le problème avec des initiatives ponctuelles et des solutions de bien-être (les réactions sarcastiques concernant les cours de yoga de 2019 continuent de circuler sur LinkedIn – voir ci-dessous). Pour certaines organisations, cela nécessitera un changement culturel global et une évolution du comportement des dirigeants, passant d’une culture axée sur le comptage des heures, le présentéisme et la « mentalité d’effort » à une culture axée sur les « résultats ».

Nous espérons que ces informations vous auront donné matière à réflexion ou vous auront fourni des arguments à présenter à vos dirigeants si vous vous inquiétez de leur réaction face à la tendance du « quiet quitting ». Si vous souhaitez obtenir davantage de conseils, d'études ou d'astuces pratiques, n'hésitez pas à nous contacter à l'adresse suivante :[email protected].