Les chefs d'entreprise reconnaissent que le rythme du changement ne cesse de s'accélérer. On attend désormais des organisations qu'elles jouent un rôle central dans la mise en œuvre et la pérennisation d'un changement durable au sein de la société. Cela est difficile à réaliser sans une raison d'être authentique, qui soit véritablement incarnée par l'ensemble de l'organisation.  

Une étude récente menée auprès de 1 000 PDG a révélé que 89 % de leurs entreprises avaient une raison d’être, mais que le principal défi pour ces dirigeants consistait à la rendre concrète et pertinente. Pour que les collaborateurs s’identifient à cette raison d’être, chacun doit s’en sentir responsable et se sentir habilité à prendre des décisions pour la mettre en œuvre. Cette responsabilité ne peut être laissée uniquement aux dirigeants au sommet de la hiérarchie. 

Cependant, la lassitude face au changement chez les employés est bien réelle. Ils ont besoin de retrouver leur énergie pour stimuler leur créativité. Comment pouvons-nous faire renaître la passion et la joie que les gens trouvent dans leur travail ? Comment pouvons-nous raviver la fierté et le sens du devoir chez nos collaborateurs sans que cela ne soit perçu comme une énième initiative de changement ?  

C'est à vous de donner les moyens d'agir à votre équipe 

La réponse réside dans la responsabilisation des employés grâce à une définition claire des responsabilités et à une décentralisation du leadership. Dans une récente étude menée par United Minds auprès de 1 000 employés basés aux États-Unis et au Royaume-Uni, 77 % estiment que les dirigeants pourraient encourager davantage la responsabilisation. De même, 75 % pensent que les dirigeants pourraient responsabiliser davantage les employés. Pour que les organisations puissent tirer parti des opportunités offertes par le climat économique actuel en constante évolution, il est essentiel que tous les employés se sentent responsables de la réussite de l’organisation – et surtout, qu’ils se sentent habilités à y contribuer. 

United Minds a mis au point un cadre visuel simple pour vous aider à identifier, définir et mettre en œuvre les facteurs essentiels nécessaires pour renforcer la responsabilisation et l'autonomie de vos collaborateurs. L'objectif final est de créer les conditions permettant à chacun de contribuer activement au renforcement de votre entreprise.  

Les questions ci-dessous vous aideront à examiner de plus près chacun de ces facteurs essentiels.

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Le pourquoi : mission, vision et stratégie

On ne peut atteindre sa cible que si l'on sait où l'on vise. Les individus ont besoin d'un repère pour les guider dans leurs prises de décision. Comprendre la raison d'être, la vision et la stratégie de l'organisation permet de s'assurer que leurs actions sont en adéquation avec les priorités de celle-ci et avec son objectif stratégique de création de valeur. 

Questions pour vous aider à comprendre le pourquoi : 

• Notre raison d'être et notre vision sont-elles clairement définies ? 
• Nos employés se sentent-ils en phase avec notre mission et notre vision ? Comprennent-ils le rôle qu'ils jouent pour les concrétiser ? 
• Les employés sont-ils bien informés de la stratégie et comprennent-ils comment ils contribuent à sa mise en œuvre ? 

Réfléchissez à ces questions en vous mettant à la place de l'employé. En tant que dirigeant, vous êtes bien plus au fait de la stratégie de l'entreprise, de sa raison d'être et de sa vision, et vous avez une vision claire de votre rôle. Pouvez-vous en dire autant de votre équipe, avec certitude et de manière quantifiable ? 

La Voie : Culture

La culture détermine la « manière dont les choses se font » au sein d’une organisation. Une culture fondée sur une confiance authentique, reposant sur la vulnérabilité ; qui valorise le retour d’information pour favoriser des échanges francs ; et qui encourage le sentiment d’autonomie nécessaire pour prendre des décisions et assumer ses responsabilités sans crainte, garantit l’épanouissement des individus et de meilleurs résultats pour l’organisation.

Questions pour vous aider à découvrir « Le Chemin » :

• Quel est le niveau actuel de confiance au sein de votre équipe ? Par exemple :
  – Les responsables font-ils confiance à leur équipe pour obtenir des résultats en lui donnant des orientations plutôt qu'en contrôlant tout ?
– Les gens se sentent-ils suffisamment en confiance pour reconnaître leurs lacunes et parler des leçons qu'ils ont tirées de leurs échecs ?

• Encouragez-vous une culture du retour d'expérience solide ?
  Uneculture du retour d'expérience bien établie est une culture où tirer les leçons des succès et des échecs passés est la norme, où les équipes sont accompagnées (et non corrigées) face à leurs erreurs et leurs difficultés, et où chacun se sent libre d'exprimer son désaccord et ses préoccupations afin d'aboutir à un meilleur résultat.
  
  
• Les membres de votre organisation ont-ils les moyens d'agir de manière proactive pour contribuer à la réalisation des objectifs de l'entreprise ?
  – Pour savoir si vous responsabilisez vos collaborateurs, vous pouvez notamment vérifier si les managers évaluent les résultats, et pas seulement les moyens mis en œuvre, et s’ils reconnaissent les bons comportements au sein de leurs équipes.
  – Quelles histoires les gens partagent-ils ? Encouragent-elles la proactivité ?
  
  

Les membres de votre organisation ont-ils les moyens d'agir de manière proactive pour contribuer à la réalisation des objectifs de l'entreprise ?
– Pour savoir si vous responsabilisez vos collaborateurs, vous pouvez notamment vérifier si les managers évaluent les résultats, et pas seulement les moyens mis en œuvre, et s’ils reconnaissent les bons comportements au sein de leurs équipes.
– Quelles histoires les gens partagent-ils ? Encouragent-elles la proactivité ?

La méthode : processus et systèmes 

Les politiques, les processus et les systèmes contribuent dans une certaine mesure à mettre en œuvre ces facteurs essentiels et à rendre le changement de comportement plus durable. Ils doivent être conçus pour encourager et récompenser l'appropriation individuelle, avec des responsabilités clairement définies qui garantissent la transparence et la responsabilisation sans pour autant freiner l'initiative. Ces éléments doivent s'appuyer sur des mesures permettant d'évaluer l'impact concret d'une autonomisation et d'une responsabilisation accrues sur les indicateurs clés de performance (KPI) liés à l'activité et à la mission. 

Questions pour vous aider à explorer la méthode : 

• Les processus décisionnels au sein de votre équipe ou de votre organisation favorisent-ils l'appropriation et la responsabilisation individuelles ? 
• Les rôles et les responsabilités au sein de vos équipes ou projets sont-ils bien définis, avec des responsabilités clairement établies ? 
• Votre organisation s'efforce-t-elle activement de développer les compétences nécessaires pour favoriser un leadership décentralisé (esprit critique, prise de risques réfléchie, délégation, etc.) ? 

Ne le fais pas tout seul 

Maintenant que vous avez examiné les raisons, la méthode et les moyens permettant de renforcer la responsabilisation et de donner à votre équipe les moyens de mener un changement axé sur la mission, il est temps de passer à l'action. Montrez l'exemple en responsabilisant votre équipe : identifiez les personnes chargées d'élaborer un plan et de le mettre en œuvre. United Minds s'associe à des organisations pour concevoir des solutions sur mesure, en commençant par évaluer l'état actuel de votre culture et la manière dont vous souhaitez la faire évoluer pour vous rapprocher de votre raison d'être. Nous vous aidons à accompagner votre équipe tout au long de ce parcours grâce à notre approche centrée sur les personnes, qui aboutit à une véritable autonomisation et à un changement durable, avec un impact commercial clair à l'esprit.  

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