Avec le lancement de « Pride at the Intersections », une série en trois volets, Rachel Zakariasen étend l'initiative Q+ à l'ensemble de l'organisation.

Au cours de sa carrière,Rachel Zakariasena été témoin — et a piloté — de nombreux changements. Elle a orchestré la transformation culturelle chez WebMD et Nike. Elle a supervisé des transitions dans les secteurs pharmaceutique et biotechnologique en tant que consultante chez Accenture. Elle a dirigé la communication sur le changement lors de la transformation mondiale de Medtronic, d’une valeur de 3 milliards de dollars. Et aujourd'hui, en tant que vice-présidente senior chez United Minds, qui fait partie de The Weber Shandwick Collective (TWSC), elle fournit à ses clients les stratégies de communication et d'engagement indispensables pour naviguer à travers les bouleversements mondiaux.

Mais c'est à la tête de Q+, le groupe de ressources professionnelles (BRG) de TWSC destiné aux employés LGBTQ+, que Rachel espère avoir un impact qui lui tiendra vraiment à cœur. Alors que les programmes de Q+ sont lancés tout au long du Mois des fiertés, nous l'avons rencontrée pour avoir un aperçu de sa vision.

Vous avez fait partie de groupes de ressources pour les employés (ERG) liés à la communauté LGBT tout au long de votre carrière. En quoi Q+ est-il différent ?

Outre les groupes de ressources pour les employés (BRG) proposés par notre société mère, The Weber Shandwick Collective a lancé plusieurs nouveaux BRG au cours des deux dernières années, partant du principe que les employés marginalisés et sous-représentés ont besoin d’espaces sûrs où leurs expériences occupent une place centrale. Le premier d’entre eux, NOIR, a vu le jour au lendemain du meurtre de George Floyd et a offert aux employés noirs un espace pour exprimer leurs sentiments et créer des liens.

De même, alors que plus de 300 projets de lois anti-LGBTQ+ sont actuellement proposés à travers le pays, les personnes LGBTQ+ ont besoin d’espaces sûrs où se réunir et tisser des liens. Le fait que l’agence reconnaisse cela comme l’objectif fondamental d’un groupe de référence (BRG) est quelque chose que je n’avais jamais vu auparavant, car de nombreux groupes de la Fierté se concentrent sur la sensibilisation et l’engagement des personnes extérieures à notre communauté. Outre cet objectif principal, la mission de Q+ consiste également à avoir un impact sur l’activité de l’entreprise, ce que nous faisons activement en intervenant dans les présentations commerciales, en soutenant les projets clients axés sur la communauté LGBTQ+ et en contribuant à construire une marque reconnue pour être une défenseuse et une alliée des personnes LGBTQ+.

Mais ce qui distingue vraiment l’approche de TWSC, c’est le soutien financier. Cela comprend un budget conséquent pour financer nos activités, la prise d’engagements financiers envers nos partenaires LGBTQ+ et l’octroi d’une allocation aux responsables des groupes de représentation des minorités (BRG) afin de les dédommager pour le travail supplémentaire qu’ils accomplissent. Même si nos BRG sont relativement récents, nous fonctionnons avec un niveau de maturité qui surpasse celui de nombreuses organisations pour lesquelles j’ai travaillé par le passé.

Quelle est votre vision pour Q+ ?

En un mot, c'est une question d'intersectionnalité. La communauté LGBTQ+ rassemble un éventail extrêmement large d'identités qui se recoupent et s'entrecroisent — à commencer par l'intersection entre l'orientation sexuelle et l'identité de genre. Nous nous identifions comme LGBTQ+, mais nous sommes aussi des personnes BIPOC, des immigrés, des membres de communautés religieuses, des anciens combattants, des parents, des personnes neurodivergentes, et bien plus encore. Cette intersectionnalité n'est toujours pas correctement reflétée dans la manière dont les médias représentent les membres de notre communauté. Nous voulons changer cela. L'avenir de Q+, tout comme celui de la DE&I (diversité, équité et inclusion), repose entièrement sur la manière dont nos identités qui s'entrecroisent créent des expériences différentes liées à la fois à l'oppression et aux privilèges.

Quels changements souhaitez-vous que Q+ apporte chez Weber Shandwick ?

Au sein de l’organisation comme à l’extérieur, je souhaite que nous sensibilisions les gens à la manière dont les autres perçoivent le monde. En tant que femme cisgenre à l’apparence féminine, je bénéficie de privilèges dont mon partenaire, dont l’apparence est plutôt masculine, ne dispose pas. Je peux entrer sans crainte dans des toilettes « pour femmes » sans craindre que ma présence soit remise en question ou jugée indésirable. Elle n’a pas cette garantie. Et nous bénéficions toutes les deux de bien plus de privilèges et de sécurité qu’une femme transgenre de couleur dans notre société. Il est important que les gens comprennent cela, qu’ils tissent des liens avec des personnes dont l’expérience de vie est différente de la leur et qu’ils en viennent à ressentir de l’empathie. Offrir des occasions pour que cela se produise est, selon moi, notre priorité.

En quoi votre rôle au sein de Q+ influence-t-il les conseils que vous donnez à vos clients ?

Tout dépend de la culture de l’organisation et de l’avancement de son parcours en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. À ceux qui envisagent de créer des groupes d’employés (ERG), je leur dis de ne pas s’y lancer s’ils ne sont pas prêts à les financer correctement. Pour moi, disposer d’un budget a changé la donne : ce n’est plus une question de bricolage. Pour d'autres, j'insiste sur la nécessité de créer des espaces sûrs où les gens peuvent parler de questions liées à leur expérience ou à leur identité, tant au travail qu'en dehors. Car s'ils ne le peuvent pas, et s'ils ne se sentent pas en sécurité, cela sape leur sentiment d'appartenance et leur bien-être — ce qui, à son tour, a un impact sur l'entreprise. Une organisation qui ne favorise pas l'inclusion pour tous ne gagnera pas la guerre des talents.

Quels conseils donneriez-vous aux responsables des groupes de ressources au sein des différentes organisations ?

Commencez par obtenir l'adhésion des dirigeants. S'ils ne s'impliquent pas, votre capacité à mener à bien tout changement sera limitée, tant au sein de l'organisation qu'à l'extérieur. Pour obtenir et maintenir leur engagement, présentez-leur les arguments économiques en faveur de votre groupe de ressources. Rappelez-leur qu’en tant que groupe de réflexion intégré, vous pouvez donner des conseils sur la formation et le perfectionnement du personnel, apporter votre expertise pour les présentations et les projets destinés aux clients, évaluer les nouvelles offres de produits et contribuer à élargir la clientèle. Cela devrait vous permettre d’obtenir le budget nécessaire pour rémunérer les intervenants, créer des programmes de qualité, investir dans le développement professionnel et renforcer la contribution des membres à la mission.

Qu'est-ce que vous aimeriez le plus que vos collègues hétérosexuels comprennent ?

Un aspect important dont on parle, lorsqu’on aborde l’expérience LGBTQ+ au travail, c’est qu’on ne fait pas son coming out une seule fois : il faut le faire encore et encore. Si vous ne vous sentez pas suffisamment en sécurité pour prendre ce risque, vous laisserez simplement les gens imaginer ce qu’ils veulent, jusqu’à ce que vous vous retrouviez à nouveau dans le placard. C’est pourquoi j’exhorte tout le monde – et pas seulement mes collègues hétérosexuels – à ne pas faire de suppositions sur l’identité des autres. Sur leur genre, leur orientation, leur origine ethnique, quoi que ce soit. Posez des questions ouvertes. Et si vous faites trop de suppositions ? Si vous commettez une erreur et que l’autre personne vous le fait remarquer ? Comprenez que le fait que vous vous sentiez mal n’est pas la responsabilité de l’autre personne. Ce sentiment de défense est un signal qui vous invite à être attentif. C’est un rappel qu’il y a là quelque chose à apprendre pour vous.

Comment les entreprises peuvent-elles soutenir au mieux leurs employés LGBTQ+ pendant le mois de la fierté — et au quotidien ?

Affichez publiquement votre soutien : adhérez aux initiatives et aux coalitions qui défendent les droits civiques des personnes LGBTQ+. Sensibilisez vos responsables et définissez clairement les comportements attendus de leur part. Créez des espaces sûrs où les personnes LGBTQ+ (et TOUS les groupes marginalisés et sous-représentés) peuvent partager leurs expériences. Assurez-vous que vos avantages sociaux, vos politiques et vos pratiques ne portent pas involontairement préjudice à vos employés LGBTQ+. Évaluez régulièrement le sentiment de vos employés LGBTQ+ — à l'aide de groupes de discussion, et pas seulement de sondages — pour savoir comment vous vous en sortez en matière de soutien. Et agissez en fonction de ce que vous apprenez.

Quelle est votre perception de la culture d'entreprise chez United Minds ?

Avant même que United Minds ne formule sa devise — « Rendre le monde des affaires plus humain » —, toutes les personnes à qui j’ai parlé lors de mes entretiens m’ont donné l’impression que cette entreprise était plus humaine. J’étais très ouverte, très détendue lors de ces entretiens. Non pas que je pensais qu’être lesbienne nuirait à mes perspectives de carrière au sein de l’entreprise, mais j’avais souvent été dans des situations où, si je parlais de ma femme, il y avait un silence gênant pendant lequel j’entendais tout le monde se dire : « Bon, ne fais pas de chichis avec ça. » Chez United Minds, littéralement personne n’a sourcillé. J’ai senti que les gens me voyaient et m’appréciaient pour tout ce que je suis : mes connaissances, mon expérience, mon approche du leadership, qui repose sur l’empathie, ma passion pour l’équité et mon engagement pour la justice. Je me suis dit : «Ce sont mes gens. »