Santé mentale. Bien-être. Inclusion. Sentiment d'appartenance.

Ce ne sont pas seulement des mots à la mode que vous avez entendus sans cesse ces deux dernières années ; ce sont de véritables enjeux que tout dirigeant devrait considérer comme prioritaires, approfondir et sur lesquels il devrait agir. Ils ont également un autre point commun : ils influent sur le sentiment de sécurité psychologique de chacun.

Vous vous demandez peut-être : « Qu'est-ce que la sécurité psychologique, au juste ? »

La sécurité psychologique, telle que définie par Timothy R. Clark, auteur de Les 4 étapes de la sécurité psychologique : définir la voie vers l'inclusion et l'innovation, est « un environnement où la vulnérabilité est valorisée, dans lequel les individus se sentent (1) inclus, (2) en sécurité pour apprendre, (3) en sécurité pour apporter leur contribution, et (4) en sécurité pour remettre en question le statu quo — tout cela sans craindre d’être embarrassés, marginalisés ou punis d’une manière ou d’une autre ».

Des études indépendantes récentes menées parUnited Minds,McKinseyetAccenturevont toutes dans le même sens :la sécurité psychologique est aujourd’hui un pilier essentiel des organisations performantes. Par exemple, dans le cadre des recherches menées par United Minds, nous avons découvert qu’au moins six des dix principaux facteurs que les personnes associent à l’obtention d’un « traitement équitable » de la part de leur employeur dans un environnement de travail qui reste volatile, incertain, complexe et ambigu sont liés au sentiment de sécurité psychologique. Ceux-ci sont présentés ci-dessous :

1. Sécurité de l'emploi

2. Un environnement de travail positif

3. Des pairs dignes de confiance

4. Salaire et avantages sociaux compétitifs

5. Les ressources pour réussir

6. Capacité à réussir en toute impartialité

7. Soutien au bien-être

8. Traitement équitable

9. Des dirigeants motivants et encourageants

10. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

De plus, ces études soulignent également que la création d'un environnement psychologiquement sûr commence par le fait que les dirigeants donnent l'exemple des comportements qu'ils souhaitent voir adopter.

Mais s'agit-il simplement d'adopterces comportements, ou les dirigeants doivent-ils aussi les ressentir ?

En bref, non et oui. Amy Edmondson, reconnue universellement comme la spécialiste de la sécurité psychologique (elle a d’ailleurs inventé ce terme dans les années 90), et Richard Boyatzis, pionnier dans le domaine du leadership émotionnellement intelligent,exhortent les dirigeants à prendre conscience de leurs propres besoins et à y répondre en priorité, afin de pouvoir se concentrer sur un leadership empathique dans un environnement de plus en plus stressant. Boyatzis a fait remarquer que « nous ne pouvons pas avoir une influence positive sur les autres… à moins de nous sentir nous-mêmes inspirés et soutenus », ce à quoi Edmondson ajoute : « En tant que dirigeant, si vous ne donnez pas l’exemple en adoptant des comportements durables – prendre soin de vous, dormir suffisamment, faire les pauses nécessaires –, vous rendez alors très difficile pour les autres de faire de même. »

Il est important de noter que l'authenticité est ici essentielle ; il ne suffit pas de dire les « bonnes » choses devant ses employés. Sachant que la vulnérabilité et l'empathie ne viennent pas naturellement à tous les dirigeants dans le milieu professionnel, il s'agit là d'un domaine dans lequel certains dirigeants devront peut-être s'entraîner non seulement à adopter ces comportements, mais aussi à les incarner.

Et alors… ? Devriez-vous commencer à prendre des jours de congé pour votre bien-être mental, à finir votre journée à une heure raisonnable et à avoir des conversations plus sincères et plus humaines au travail ?

Franchement ? Oui ! Enfin, si vous voulez que votre entreprise réussisse, bien sûr.

De nombreuses études mentionnées précédemment montrent que la sécurité psychologique n'est pas seulement bénéfique pour l'entreprise, elle est indispensable. Les organisations où la sécurité psychologique est élevée enregistrent une baisse significative du taux de rotation du personnel, ainsi qu'une augmentation de l'engagement, de la productivité et de l'innovation. Elles bénéficient également d'un meilleur niveau de préparation des compétences et d'une plus grande probabilité que les employés mettent en pratique au travail les compétences qu'ils viennent d'acquérir.

Ces changements ne se font pas du jour au lendemain, et ils sont pratiquement impossibles à mettre en œuvre avec des dirigeants qui se sentent épuisés, surchargés de travail et sous-estimés. Une culture d'excellence commence par un environnement psychologiquement sûr. Un environnement psychologiquement sûr repose sur des dirigeants qui sont véritablement solidaires, motivants et transparents. Et pour être un dirigeant qui soutient la santé mentale et l'épanouissement professionnel des autres, vous devez vous-même commencer par vous trouver dans un état de bien-être physique et mental.

Comment savoir si vousvous sentez en sécurité sur le plan psychologique au travail ?

À partir de notre enquête comparative « United Minds » sur l'expérience des employés dans l'environnement de travail actuel, six questions clés peuvent être identifiées pour évaluer la sécurité psychologique au sein d'une organisation. Avant de vous pencher sur votre équipe, vous pouvez utiliser ces questions pour vous évaluer vous-même. Passez en revue les questions ci-dessous une par une et réfléchissez à votre degré d’accord ou de désaccord avec chacune d’entre elles par rapport à ce que vous ressentez au sein de votre organisation ; pas seulement l’équipe que vous dirigez, mais aussi l’équipe de dirigeants dont vous faites partie, ainsi que l’organisation dans son ensemble. Si vous pouvez répondre positivement à la majorité de ces questions, cela signifie que vous ressentez un fort sentiment de sécurité psychologique au sein de votre organisation.

1. Je me sens en confiance pour prendre les risques nécessaires à ma réussite.

2. Mes collègues m'aident quand j'en ai besoin.

3. Les personnes avec lesquelles je travaille sont dignes de confiance.

4. L'avis de chaque employé est pris en compte.

5. Je me sens accepté(e) tel(le) que je suis.

6. Je suis capable de participer et d'exprimer mon point de vue.

Une fois encore, la sécurité psychologique est une condition fondamentale pour la réussite de toute organisation, et elle commence par les dirigeants. Ces derniers ne peuvent pas créer un environnement psychologiquement sûr s’ils ne se sentent pas eux-mêmes en sécurité. Si vous constatez que vous ne vous sentez pas en sécurité au sein de votre organisation, il est temps d'en examiner les raisons et de prendre les mesures nécessaires pour y parvenir ; une fois cet objectif atteint, évaluez la sécurité psychologique de votre organisation, identifiez les domaines sur lesquels vous pouvez agir en tant que dirigeant, et commencez à instaurer davantage de sécurité psychologique pour votre équipe.