Le marché de l'emploi est en pleine effervescence, et lerapport sur le marché du travail américaindu 1er juin confirme qu'il y a toujours plus de 11 millions de postes vacants. Cela signifie que les employés sont toujours en position de force pour exiger davantage de leurs employeurs actuels et potentiels. Mais comme sur d'autres marchés, ce qui monte finit souvent par redescendre. Face à la perspective d'un ralentissement, voire d'un recul de la croissance économique, les entreprises s'attellent à élaborer des scénarios en prévision d'une période de croissance plus modérée. Une partie de cette planification devrait inclure une stratégie adaptée à un marchédu travail en récession.

Même si cet article ne vise pas à définir théoriquement ce qu'est un marché baissier de l'emploi, nous en connaissons les indicateurs : une baisse constante du nombre d'offres d'emploi, une hausse du chômage et, pour les responsables du recrutement, une plus grande facilité à trouver les meilleurs candidats et à négocier avec eux.

Warren Buffett a déclaré dans une phrase restée célèbre qu’à Berkshire Hathaway, « nous essayons simplement d’être prudents quand les autres sont avides, et d’être avides seulement quand les autres sont prudents ». Un marché des talents en perte de vitesse offre aux entreprises l’occasion d’être avides en investissant avant le prochain marché haussier, afin d’être bien placées pour remporter la prochaine guerre des talents.

Pour vous aider à vous assurer que votre entreprise est fin prête, voici trois façons de préparer (et de mettre en œuvre) une stratégie de gestion des talents adaptée à un marché baissier.

1. Investir dans la valeur

Face à un marché des talents en surchauffe, les employeurs ont de plus en plus de mal à adopter une approche stratégique. L'urgence de recruter de nouveaux talents laisse moins de temps pour mener à bien les vérifications nécessaires, ce qui entraîne des regrets lorsque l'on se rend compte qu'un « candidat prometteur » ne possède pas les compétences promises auxquelles l'employeur s'attendait. Et en matière de fidélisation des talents, se concentrer sur la mise en place rapide de nouveaux avantages et récompenses peut s'apparenter à un jeu de « tape-la-taupe » : des décisions sont prises à la hâte pour réagir aux initiatives et contre-initiatives des concurrents. Parfois, ces décisions apportent une valeur ajoutée considérable, mais souvent, elles négligent le fait que la rémunération et les avantages sociaux ne constituent qu'une pièce parmi d'autres dans la mosaïque plus large de l'expérience professionnelle souhaitée par l'employé.

La stratégie consiste à faire des choix, et deux d'entre eux se démarquent :

1. Identifiez les segments de personnel qui sont essentiels pour préserver l'avantage concurrentiel et stimuler la croissance une fois la récession économique passée.Si les talents dans les domaines de la direction et de la gestion sont généralement au centre de l'attention sur les marchés où la demande de talents est forte, c'est le moment pour d'autres secteurs de l'entreprise de se mettre en valeur. Pour les entreprises dotées de chaînes d'approvisionnement complexes, cela signifie renforcer ces capacités de bout en bout avec les meilleurs talents. Pour les entreprises qui travaillent en étroite collaboration avec leurs clients ou consommateurs, l'équipe de première ligne doit être soutenue et renforcée pendant la récession. C'est également l'occasion de s'assurer que les équipes juniors sont composées des meilleurs éléments et des plus brillants.
2. Identifiez les grands paris différenciés qui créent de la valeur à long terme pour les employés.En d’autres termes, cessez de courir après vos concurrents et réfléchissez à des moyens de créer uneexpérience employédurablement valorisante au sein de votre propre organisation. C’est un défi bien plus ardu, car cela implique de réfléchir à la manière de motiver et de valoriser les employés, de leur proposer un travail faisant appel à la résolution créative de problèmes et de créer une culture où chacun peut s’épanouir et apporter sa contribution. Procédez étape par étape, en commençant par mettre en place une équipe interfonctionnelle impliquant l'ensemble de l'entreprise et les RH afin d'obtenir une vision plus globale de la qualité de l'expérience employé. Cela peut se faire grâce à une collecte approfondie de données qualitatives et quantitatives, suivie de l'identification des points faibles perçus par les employés et des solutions potentielles.

En ciblant les talents les plus précieux pour votre entreprise à long terme et en renforçant leur expérience, il sera beaucoup plus facile de favoriser leur développement à l'avenir.

2. Donner la priorité à la diversité

La diversité est source d’innovation et de réussite — et de nombreuses entreprises ont pris du retard sur le marché du travail actuel. Mais celles qui n’ont pas encore mis en place une stratégie solide en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DE&I) ont l’occasion de le faire en période de ralentissement économique. Cela implique d’investir dans les éléments structurels qui favorisent à la fois le recrutement et la fidélisation d’un personnel diversifié.

Commencez par demander :

• Avons-nous bien compris en quoi la diversité contribuera à faire progresser la vision et la mission à long terme de notre entreprise ?Par exemple, quels types de diversité, et dans quelles fonctions et quels rôles, nous permettront d'aller de l'avant, compte tenu de la clientèle que nous servons et des marchés sur lesquels nous opérons ? En veillant à ce que les objectifs de l'entreprise et ceux en matière de diversité soient en adéquation, nous insufflons authenticité et détermination à nos efforts en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DE&I).
• Les candidats issus de la diversité ont-ils toutes les chances de réussir une fois qu'ils ont été recrutés ?De nombreuses entreprises parviennent à recruter des talents issus de la diversité. Mais lorsqu'elles y parviennent, elles les perdent au bout d'un ou deux ans, car elles n'ont pas mis en place les structures et les réseaux nécessaires pour soutenir leur développement professionnel et leur mobilité.
• Intégrons-nous véritablement l'inclusion dans notre culture, au-delà des simples apparences ?Les programmes de formation en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I), les groupes de ressources d'entreprise (BRG) et les forums favorisant un dialogue ouvert et sincère constituent tous d'excellents outils pour promouvoir l'inclusion. Cependant, ces initiatives risquent de rester sans effet si elles ne s'inscrivent pas étroitement dans une stratégie culturelle globale. Par exemple, si la stratégie culturelle globale vise à soutenir l'innovation, comment les programmes DE&I peuvent-ils s'y inscrire ? Peut-être grâce à des programmes de formation DE&I axés sur l'enseignement de l'innovation sous l'angle de l'inclusion, ou à des BRG chargés, dans le cadre de leur charte, d'aider à identifier de nouvelles innovations pour les clients.

Miser sur la diversité, l'équité et l'inclusion n'est pas seulement une stratégie à long terme : cela peut aussi produire des résultats immédiats. Qu'il s'agisse d'améliorer la satisfaction globale des employés ou de fidéliser les meilleurs talents, les dirigeants ne peuvent pas se permettre de passer à côté.

3. Prendre des risques

Il peut sembler contre-intuitif de prendre des risques dans un marché baissier, mais certains risques sont plus faciles à gérer et plus fructueux lorsque les entreprises ont le temps de reprendre leur souffle. C'est notamment le moment idéal pour tester de nouvelles approches en matière d'expérience employé et de culture d'entreprise.

En voici quelques exemples :

• Existe-t-il un programme de rotation des postes qui pourrait apporter une valeur ajoutée considérable aux employés et à l'entreprise, mais qui risquerait d'être trop perturbateur alors que les employés sont déjà débordés ?Une période de ralentissement économique est le moment idéal pour tester de nouveaux modèles, notamment la création d'un « marché » plus axé sur la technologie pour les postes transversaux.
• L'entreprise est-elle confrontée à un angle mort culturel susceptible de nuire à sa compétitivité dans les années à venir ?Pour de nombreuses entreprises, cet angle mort réside dans une culture du consensus et des responsabilités décisionnelles floues. La période de baisse des marchés est le moment idéal pour prendre position, clarifier les règles du jeu et collaborer avec vos collaborateurs afin d'élaborer et de mettre en place un nouveau guide des méthodes de travail pour l'entreprise.
• Vos employés sont-ils épuisés par un trop grand nombre de réunions ?Mettez en place des politiques et des pratiques visant à alléger la charge liée aux réunions — qu'il s'agisse de communiquer les ordres du jour à l'avance, de demander la lecture préalable de documents ou de limiter le nombre de participants. Certaines mesures ne fonctionneront peut-être pas exactement comme prévu au début, mais vos employés (et vos résultats financiers) vous en seront reconnaissants à long terme.

Une bonne façon de commencer consiste à mettre en place un groupe de travail dédié à l’innovation en matière de culture et d’expérience. Assurez-vous que cette équipe bénéficie du soutien d’un responsable de haut niveau déterminé à passer à l’action, et établissez une charte d’équipe axée sur le développement et la mise en œuvre de projets pilotes. Et ne vous contentez pas de fixer des objectifs chiffrés en termes de succès : ajoutez-y un « objectif d’échec » afin de garantir que les collaborateurs repoussent les limites et apprennent au fur et à mesure.

Certains dirigeants redoutent les marchés baissiers, mais ceux-ci offrent des occasions uniques d’investir dans ce qui a véritablement de la valeur. C’est l’occasion de prendre des risques calculés et de jeter les bases d’une réussite à long terme. Le moment est venu de mettre en pratique les enseignements tirés des investisseurs et des chefs d’entreprise qui ont réussi, et de les appliquer à votre atout le plus précieux : vos collaborateurs.