Ces deux dernières années ont mis les dirigeants à l'épreuve comme jamais auparavant. On pourrait même affirmer que le profil des dirigeants de haut niveau a été entièrement redéfini ; aujourd'hui, diriger une entreprise prospère implique de savoir comprendre – et dialoguer avec – un nombre toujours croissant de parties prenantes sur des questions liées non seulement aux opérations, mais aussi à l'impact global. Et les employés ont consolidé leur place en tête de cette liste. 

Pour comprendre comment les dirigeants s'adaptent à ces nouvelles attentes, nous nous sommes associés à KRC Research afin de mener une enquête auprès de plus de 100 cadres supérieurs. Et pour leur demander des comptes, KRC Research a également interrogé 500 employés sur divers sujets, notamment leur perception des performances de leurs dirigeants. 

Ce qu'en disent les dirigeants 

Nous avons constaté que, malgré des pressions économiques et sociétales croissantes, les dirigeants gardent une vision équilibrée. Alors que 57 % d'entre eux estiment que l'économie nationale actuelle est faible, 75 % affirment que leur entreprise est en croissance (et 21 % indiquent qu'elle stagne). 

Plus des trois quarts des dirigeants (76 %) considèrent que le développement des ressources humaines, la réduction du taux de rotation du personnel et la fidélisation des talents constituent un rempart essentiel contre la récession – une proportion nettement supérieure à celle de tout autre domaine. 

Il n’est donc pas surprenant que trois des quatre principaux axes prioritaires que ces dirigeants intègrent dans leur planification stratégique pour 2023 soient axés sur les employés : qu’il s’agisse de les attirer et de les fidéliser (74 %), de les amener à adopter les nouvelles technologies (57 %) ou de les impliquer et de leur donner les moyens d’agir (41 %).  

MAIS les dirigeants ont pleinement conscience de leurs limites. Seuls 13 à 24 % d'entre eux estiment qu'ils obtiennent d'excellents résultats dans ces domaines. Et ils ont raison de s'inquiéter.  

Comment cela se compare-t-il à la perception des employés ? 

Les salariés ont également une vision équilibrée de la capacité de leur entreprise à faire face au contexte actuel. Bien qu’un peu moins confiants, ils sont plus nombreux à se montrer optimistes (31 %) que pessimistes (16 %) quant à la réussite future de leur organisation. La tendance s’inverse lorsqu’il s’agit de l’économie dans son ensemble, où les pessimistes (38 %) sont plus nombreux que les optimistes (26 %).   

En ce qui concerne l'expérience personnelle des employés au travail, il existe plusieurs signaux d'alerte auxquels les dirigeants doivent prêter attention. Près de la moitié d'entre eux s'inquiètent pour leur santé mentale et leur bien-être (55 %) ainsi que pour le taux de rotation du personnel au sein de leur organisation (50 %). Plus d'un tiers craignent de nouveaux licenciements (39 %), y compris les répercussions sur leur propre emploi (36 %).   

Malgré tout, une grande majorité (75 %) estime que son employeur prend les mesures adéquates pour préserver les emplois en période de ralentissement économique et se dit fidèle à son employeur (74 %). Cela ne les empêche toutefois pas de chercher ailleurs. Près de 60 % prévoient de changer d'emploi au cours des prochaines années, dont près d'un sur cinq (19 %) dès l'année prochaine.   

Les clés pour fidéliser et attirer les employés  

Un domaine dans lequel dirigeants et employés sont sur la même longueur d'onde est l'importance croissante accordée à la promotion non seulement des intérêts de l'entreprise, mais aussi de la société. Près de six dirigeants sur dix (59 %) indiquent que leurs employés attendent d'eux qu'ils prennent position sur les questions de société, et que cet aspect est essentiel pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs. Près de six employés sur dix (59 %) estiment que les entreprises ont la responsabilité de s'exprimer sur ces sujets.  

Mais cela ne reflète pas toute la réalité. En creusant davantage, on constate qu’une grande majorité des employés considèrent comme importantes toute une série de questions spécifiques. Par exemple, environ huit personnes sur dix estiment que leur employeur devrait s’engager en faveur des communautés locales (82 %) et prendre des décisions durables qui protègent l’environnement et le climat (78 %). Trois sur quatre estiment que les entreprises devraient promouvoir l'égalité raciale et lutter contre le racisme systémique (74 %). Ils sont beaucoup moins nombreux – six sur dix – à penser que leur employeur fait du bon travail pour traiter ces questions.  

Ce n'est pas surprenant. Seul un dirigeant sur huit (14 %) se sent tout à fait capable de s'attaquer aux problèmes sociaux.  

Les employés comme les dirigeants reconnaissent également l'importance de la culture d'entreprise. Cependant, alors que 90 % des dirigeants se sentent en mesure de garantir le bien-être de leurs employés, seuls 59 % des employés ont le sentiment que la santé mentale et le bien-être sont une priorité au sein de leur organisation. De même, alors que 86 % des dirigeants ont confiance en leur capacité à diriger l'entreprise de manière éthique et transparente, ils sont bien moins nombreux (67 %) à obtenir une évaluation positive de la part des employés sur ce même sujet ; seuls deux tiers (67 %) estiment également que les dirigeants communiquent efficacement les valeurs de l'entreprise et appliquent une tolérance zéro en matière de discrimination et de harcèlement.  

Un appel à l'action 

Il est encourageant de constater que les dirigeants ont pris davantage conscience de leurs lacunes face aux attentes accrues liées à leur rôle. Mais il ne suffit pas de diagnostiquer le problème : les dirigeants doivent désormais y remédier. Ce sont les employés, qui expriment de plus en plus ouvertement leurs besoins (et font peser un risque accru sur la réputation de l’entreprise lorsqu’ils ne se sentent pas écoutés), qui indiquent aux dirigeants sur quoi concentrer leurs efforts.  

Voici les points sur lesquels les dirigeants devraient se concentrer :  

• Même si les budgets sont de plus en plus serrés, le moment est venu pour les dirigeants de se sentir plus à l'aise en réalisant des investissements stratégiques tant dans la formation que dans la mise en pratique. Investir dans leur propre apprentissage et leur développement en matière de « QI culturel » – et dans la mise en œuvre de ces acquis – portera ses fruits. 

• Les dirigeants devraient passer au crible leurs pratiques commerciales afin d’identifier les domaines susceptibles d’être améliorés pour favoriser l’engagement et le sentiment d’appartenance, et, à terme, la productivité. Aborder les questions liées à la mise en place d’une culture d’entraide et à l’alignement des ressources de l’entreprise sur la résolution de problèmes sociétaux plus larges nécessitera souvent un certain degré de changement ou de transformation organisationnelle, qu’il s’agisse de redéfinir les valeurs, d’investir dans la diversité, l’équité et l’inclusion, ou encore de concevoir et de mettre en œuvre de nouvelles stratégies et de nouveaux modèles économiques.  

• Si l'action doit primer, il ne sera toutefois pas possible d'en tirer pleinement parti sans une communication efficace. Les dirigeants doivent continuer à développer leurs compétences en matière de communication et privilégier les occasions d'échanger directement avec leurs principales parties prenantes, en particulier leurs employés. Il ne s'agit pas seulement de vanter les succès : les dirigeants doivent également écouter activement et expliquer le contexte dans lequel s'inscrivent les décisions prises, ainsi que leur impact sur l'entreprise et la société.  

Pour que les employés restent engagés, alignés, motivés et – surtout – fidèles à l’entreprise, les dirigeants doivent continuer à soutenir non seulement leurs collaborateurs, mais aussi leurs communautés. Et ce, non seulement sur les questions liées à l'entreprise, mais aussi pour faire évoluer la culture et avoir un impact sur les enjeux qui leur tiennent à cœur. La capacité des dirigeants à sortir renforcés de l'incertitude économique dépendant de leur aptitude à agir ainsi, la promotion d'une culture d'entreprise et la prise en compte des enjeux sociétaux devraient figurer en tête des priorités de chaque dirigeant en 2023.