Les meilleurs héritages en matière de leadership nous incitent à envisager l'avenir avec audace. Ils nous poussent à réaffirmer notre propre engagement envers la cause et à aller de l'avant avec un sens renouvelé de notre mission.

Pourtant, trop souvent, les organisations peinent à trouver un équilibre entre les aspects procéduraux des transitions de direction et les préférences ainsi que les agendas des dirigeants concernés. Ce qui se perd dans la tourmente, c’est une occasion unique d’impliquer les employés et les autres parties prenantes d’une manière à la fois personnelle, stimulante et durable. On vient de vous remettre les clés d’un véritable catalyseur.

Lorsque vous planifierez votre prochaine transition au poste de PDG ou au sein de la direction, vous aurez à cœur de mettre en avant les performances de votre organisation ainsi que les atouts et les qualités essentiels de vos dirigeants sortants et entrants. Mais surtout, réfléchissez à la manière dont vous pourriez tirer parti de ce moment unique au profit de vos parties prenantes, en modernisant la valeur de votre organisation et tout ce qu’elle représente à travers le prisme d’un leadership authentique.

Trois éléments à prendre en compte lors de l'arrivée d'un nouveau dirigeant

Lors de toute transition à la direction, vous contribuez en réalité à façonner et à préserver trois héritages : celui du PDG sortant, celui de votre nouveau PDG et celui de votre organisation. Il est utile d’axer la transition sur quelques principes fondamentaux qui sont essentiels pour votre organisation et pour ceux qu’elle sert.

1. Commencez par chercher des moyens d'élargir le débat au-delà du plan de transition et des messages clés. Vous pourriez, par exemple, mettre en évidence des liens réels entre les programmes électoraux des dirigeants, votre stratégie d'entreprise et votre proposition de valeur pour les employés, vos engagements ESG et vos axes d'innovation — ou encore entre la mission de votre organisation et la contribution unique qu'elle apporte à la société. Tirez parti de ces liens pour renforcer la pertinence de votre démarche auprès des parties prenantes.

2. Une période de transition est également le moment idéal pour développer ou renforcer les profils des membres de votre équipe de direction. Il s’agit moins de créer des « cloisonnements » — qui pourraient donner l’impression que vos dirigeants agissent chacun de leur côté — que de favoriser la cohésion et de mettre en valeur des points de vue distincts mais complémentaires.

3. Réfléchissez à votre culture de leadership dans son ensemble. Votre organisation pourrait-elle faire davantage pour former la prochaine génération de dirigeants, à tous les niveaux ? Comment votre nouveau PDG pourrait-il se faire leur porte-parole et faire entendre leurs voix et leurs points de vue ?

Passons maintenant à l'aspect tactique…

Les recommandations suivantes visent à mobiliser vos parties prenantes dans un esprit d'inclusion et de partage des opportunités. Voici cinq éléments à prendre en compte lors de la transition entre deux mandats de PDG :

• Mettre à l'honneur les collaborateurs et la cultured'
  En passant en revue les réalisations accomplies sous le mandat de votre PDG sortant, réfléchissez aux moyens par lesquels ce dirigeant a su valoriser ses collaborateurs et l'organisation. Saluons la passion de chacun tout en mettant l'accent sur l'effort collectif. Le message d'adieu que votre PDG sortant adresse aux employés et aux autres parties prenantes doit être bref, sincère, inspirant, tourné vers l'avenir et, surtout, inclusif.

• Misez sur l'équitéet l'
  Si votre organisation a réalisé de réels progrès en matière de diversité, d'équité et d'inclusion sous le mandat du PDG sortant, c'est le moment de le souligner — et de réaffirmer, voire de renforcer, votre engagement en faveur d'une amélioration et d'une croissance continues. Si les progrès dans ce domaine ont été lents et sporadiques, c'est le moment d'intensifier vos efforts et de passer à la vitesse supérieure.

• Aller plus loin grâce à une vision commune
  Lorsque vous élaborez le programme de leadership destiné à votre futur PDG, réfléchissez à la manière dont celui-ci pourra illustrer et humaniser l’engagement durable de votre organisation envers sa mission, tout en reconnaissant que celle-ci doit évoluer (et que vos employés doivent contribuer à cette évolution). Les parties prenantes sont toujours rassurées par une certaine continuité, mais elles ont également tout intérêt à façonner et à faciliter le changement qui stimulera une nouvelle croissance.

• Prévoir des gestes symboliques (et moins symboliques)
  Comme les actes sont plus éloquents que les paroles, votre nouveau PDG pourrait envisager de prendre, au cours de ses premières semaines en poste, une ou deux décisions ou mesures de leadership très visibles et lourdes de conséquences afin de renforcer son message. Idéalement, ces mesures devraient viser à accélérer la mise en œuvre de la stratégie, à renforcer et à différencier l'organisation, à atténuer les risques ou à saisir de nouvelles opportunités.

• Faites preuve d’authenticité et tirez le meilleur parti de chaque instant
  « Quel sera son tweet pour Thanksgiving ? » : voilà une question que l’un des parties prenantes a réellement posée un jour à un directeur de la communication. Et comme cette partie prenante était un haut dirigeant qui s’intéressait de près aux communications du PDG, répondre à cette question a demandé beaucoup de diplomatie et de temps. Évitez de gérer la plateforme de votre nouveau PDG de manière réactive. On attendra de lui qu’il s’exprime sur toute une série de sujets liés à votre entreprise, mais aussi bien au-delà ; prenez donc les devants sur les questions clés et restez en tête. Rencontrez régulièrement votre dirigeant pour discuter des sujets qui le passionnent et déterminez à l’avance — avant que la pression des parties prenantes ne s’intensifie et que des moments décisifs ne surviennent — les domaines dans lesquels il est essentiel qu’il exprime son point de vue. Un plaidoyer authentique au nom de votre organisation et de vos parties prenantes devrait être la marque de fabrique du mandat de votre nouveau PDG, apportant une valeur significative en termes de réputation et sur le plan sociétal.

Lorsqu’une transition à la direction est réussie, elle met en valeur non seulement les qualités et les compétences de direction propres au PDG sortant et au PDG entrant, mais aussi les réalisations collectives de l’organisation dans le cadre d’une vision commune et globale. Pour les parties prenantes, l’accent doit toujours être mis sur la trajectoire de l’organisation et sur les personnes qu’elle sert. Et chaque étape franchie doit laisser entrevoir de nouveaux progrès, soutenus par tous.

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