La lutte des femmes pour l'égalité remonte à plus d'un siècle. SiSylvia Pankhursts'était sans doute réjouie d'apprendre que les femmes en période de ménopause constituent le groupe démographique qui connaît la plus forte croissance sur le marché du travail, sa joie aurait été tempérée par la lenteur avec laquelle ce dernier accepte le fait que l'égalité des droits n'est pas synonyme d'égalité des besoins.
Bien que de nombreuses entreprises se préoccupent du bien-être de leurs employés en général, lorsqu’il s’agit de la santé des femmes au travail, les mesures de soutien spécifiques sont, au mieux, inégales. Quelques exemples : au Royaume-Uni, 48 % des organisations n’ont mis en place aucune politique officielle pour soutenir les employées qui suivent un traitement de FIV, et 90 % n’ont prévu aucune mesure concernant la ménopause. Et cela ne concerne que les problèmes de santé manifestement liés aux femmes. Les femmes sont également confrontées à des défis particuliers en matière de santé mentale : des études montrent qu'elles sont près de deux fois plus susceptibles que les hommes de recevoir un diagnostic de troubles anxieux, et que les jeunes femmes sont près de trois fois plus susceptibles de souffrir d'un trouble mental courant que les hommes. Les femmes courent également un risque plus élevé de complications graves liées au diabète et sont plus susceptibles de subir des effets secondaires graves liés aux traitements contre le cancer.
À cela s’ajoute l’impact économique évident des absences liées à la santé des femmes. Une étude réalisée en 2019 a révélé que le Royaume-Uni perdait chaque année 14 millions de jours de travail en raison des symptômes de la ménopause et que près de 60 % des femmes avaient pris des congés pour s’occuper de problèmes de santé. Pourtant, un quart de ces femmes ont déclaréne pas se sentir à l’aise à l’idéed’expliquer à leur employeur la raison de leur absence. En ce qui concerne les absences liées à la fertilité, plus de la moitié des femmes ne parlent pas de leur traitement de FIV à leur employeur, en partie par crainte de perdre leur emploi ou de voir leur engagement remis en question.
Si les changements en matière de législation et de politique organisationnelle peuvent sembler très lents, les entreprises ont toutefois la possibilité de montrer l'exemple en s'engageant concrètement en faveur de la santé de leurs employés. C'est déjà le cas de nombreuses entreprises : Channel 4 a mis en place des services de santé reproductive et des tests hormonaux pour ses employés, Co-op offre des congés payés pour les traitements de fertilité et Bristol Myers Squibb¹ a été désignée « Employeur de l'année favorable à la ménopause » en 2022 pour son approche globale des initiatives en faveur des femmes ménopausées.
Un catalyseur du changement organisationnel
Tout comme la pandémie mondiale de COVID-19 a contraint les entreprises à repenser ou à mettre en place une approche du travail hybride, le fait de se concentrer davantage sur les besoins des femmes en matière de santé met clairement en évidence la nécessité d’adopter une nouvelle approche. Les politiques ne peuvent à elles seules façonner la culture d’entreprise, mais elles peuvent modifier les comportements. Elles constituent l’un des facteurs qui déterminent si une organisation prend les bonnes mesures en matière de santé des femmes, mais elles ne sont pas une panacée. Même en l'absence de cadre politique, la création d'une culture d'ouverture peut contribuer à faire en sorte que les femmes se sentent en sécurité pour discuter de leurs besoins et collaborer avec leurs équipes et leurs dirigeants afin de donner la priorité à leur santé tout en minimisant l'impact sur l'activité. Tout commence par la relation entre les employées et leurs responsables. Exemple concret : près des deux tiers des femmes ont déclaré que le fait de discuter de la FIV avec leurs responsables ou leurs employeurs leur avait permis de mieux vivre cette expérience.
Rendre le monde de l'entreprise plus humain est essentiel pour instaurer un dialogue empathique sur des sujets sensibles. Le leadership empathique est associé à de meilleures performances, et il existe une multitude d'études et de formations destinées à encourager ce type de comportement. Mais lorsqu'il s'agit de la santé des femmes, un accompagnement et des conseils plus spécifiques peuvent s'avérer nécessaires. Face à des questions qui touchent aux préoccupations les plus intimes d'une employée, les responsables peuvent craindre de dire quelque chose de déplacé et préférer ne rien dire du tout.
En tant que dirigeants d'entreprise, essayez de mettre en œuvre ces mesures simples pour commencer à instaurer une culture de dialogue ouvert et de confiance :
- Aidez les responsables à apprendre à écouter –et à écouter pour apprendre :il est essentield’adopterune politique de porte ouverte et de pouvoir discuter avec les responsables et le personnel des ressources humaines des problèmes de santé. Tout problème de santé peut être une question sensible et personnelle. Et pour des situations comme la ménopause, les symptômes peuvent se manifester de manière visible, ce qui peut être source d’une gêne accrue. Poser des questions ouvertes peut encourager les personnes à s’exprimer dans un environnement de confiance et lors d’une conversation confidentielle. Ce n’est pas facile. Il faut de la réflexion et de la préparation de part et d'autre pour avoir des conversations authentiques de cette nature, et cela ne fait pas partie de la zone de confort naturelle de tout le monde. Le dialogue peut être encore compliqué par les expériences de vie personnelles ou si les participants sont de sexes différents.
- Partager des témoignages et renforcer le soutien entre collègues :la directrice générale de Co-opa fait part de sa propre expérience des difficultés rencontrées lors d’un traitement de fertilité, ce qui a ouvert la voie à la mise en place de mesures bénéficiant à l’ensemble des employés. Encourager les femmes, en particulier celles occupant des postes de direction, à s’exprimer et à devenir les porte-parole de leur propre santé contribuera à créer un environnement où les discussions sur la santé des femmes seront considérées comme normales. La mise en place de réseaux d’employés sur le modèle des ERG, au sein desquels les employés peuvent partager leurs expériences et s’apporter un soutien mutuel, contribue également à normaliser ces discussions.
- Sensibiliser à la santé des femmes : proposeraux employés (femmes et hommes) des formations en milieu professionnel sur la santé des femmes ou les étapes de la vie – par exemple, les implications liées aux problèmes de fertilité – peut permettre à chacun d’être mieux informé. Une meilleure compréhension théorique de ces questions peut s’avérer utile lorsque ces enjeux touchent personnellement un membre de l’équipe. Toute action de sensibilisation doit également veiller à prévenir l’apparition de préjugés inconscients ou le risque de percevoir ces initiatives comme une forme de discrimination.
Alors que les organisations accordent de plus en plus d'importance au bien-être, le moment est venu de se concentrer tout particulièrement sur la santé des femmes. Peut-être que Sylvia Pankhurst approuverait finalement les progrès accomplis.
United Minds, qui fait partie du Weber Shandwick Collective, est un cabinet de conseil dont la mission est de rendre le monde des affaires plus humain. Nous aidons les organisations à gérer les aspects humains du changement, notamment les restructurations, les fusions, les acquisitions et autres transformations majeures.
Nous sommes fiers d'être l'un des principaux membres de The Weber Shandwick Collective : Women’s Health et de lancer l’Indicateur de santé des femmes. Développé par des analystes de données et des experts en comportement, ce produit exclusif met en lumière et identifie les lacunes spécifiques en matière de santé des femmes en analysant et en évaluant des milliers de points de données recueillis dans la société, les médias et les politiques.
Grâce à l'association, au sein de notre équipe, d'une expertise en psychologie, d'une expérience en gestion du changement, d'une réflexion stratégique et de compétences en communication créative, nous sommes en mesure d'aider les organisations à gérer la complexité, à bien positionner le changement et à éviter les écueils.
